Serious diverse businesspeople talk discuss ideas at meeting
FOTO: Getty Images/iStockphoto

Omvendt intervju:

Dette bør du spørre om i det omvendte intervjuet

Såkalte omvendte intervjuer, hvor kandidaten i sluttprosessen til en lederstilling tar en mer aktiv rolle i ansettelsesprosessen, blir stadig vanligere. Ikke minst skyldes det risikoen ved å forlate en trygg posisjon som ansatt eller leder i et selskap, for å tre inn i en lederrolle i et annet selskap. Mange aner ikke hva som møter dem, og smigret av å bli valgt, kombinert med høyere lønn, vegrer de seg for å stille kritiske spørsmål. Det kan bli en fatal feil!

Luftslott er utmerket inntil man flytter inn i dem!

Frode Dale, lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver

Mange har spurt meg hva en som kandidat bør spørre om i et såkalt «omvendt intervju». Som altså er en mulighet en som (finale)kandidat blir gitt. Eller tar.

Dette er selvsagt situasjons- og kontekstavhengig, men jeg vil anbefale at du vurderer noen av følgende spørsmål til din eventuelt fremtidige leder:

  • Hva er årsakene til at forrige leder sluttet?
  • Hvor er hen nå? Har hen sluttet i organisasjonen?
  • Er det planlagt noen form for overlapping/handover?
  • Er det en konstituert leder? I så fall: hvilke fullmakter og mandat har hen?
  • Er det noen interne søkere? Søker konstituert på stillingen?
  • Hvilke ledere overtar jeg og kan du sine noe om deres «lederkvalitet»?
  • Gjennomføres den noen lederevalueringer i organisasjonen?
  • Hva slags ledergruppe overtar jeg? Finnes det noen
    teamkontrakt/tilsvarende?
  • Hvordan fungerer din (topp)ledergruppe og hvordan blir jeg fast inn i den?
  • Hva er din lederfilosofi?
  • Hva er dine sterke og svake sidere som leder?
  • Hvordan jobber du med å utvikle deg som leder?
  • Hva forventer du av meg knyttet til utvikling?
  • Hvordan jobbes det med lederutvikling i organisasjonen?
  • Hvordan fungerer den enheten jeg skal bli leder for?
  • Hva slags arbeidsmiljø overtar jeg?
  • Hvor stor er turnoveren i virksomheten og i den enheten jeg overtar?
  • Gjennomføres det Exit-samtaler/sluttsamtaler? Hva sier eventuelt disse?
  • Hva er mitt mandat?
  • Hva er utfordringsbildet i den enheten jeg overtar?
  • Hvem er de viktigste interne og eksterne interessentene?
  • Finnes den noen form for lederkontrakter eller lederavtaler?
  • Hva sier den siste medarbeiderundersøkelsen om virksomheten og den
    enheten jeg overtar?
  • Er det en plan for innfasing for den som får stillingen? I så fall: kan du si
    noe konkret om den?
  • Hva slags oppfølging kan jeg forvente av deg i hverdagen?
  • Er det mulighet til å gjennomføre omvendte referanseintervjuer?
  • Hvilke forventninger har du til den du ansetter?
  • Hva er tegn på at ny leder har fått fotfeste og fungerer godt?

Dette er NOEN av de spørsmålene jeg råder kandidater til STERKT å vurdere å stille. Både til nærmeste leder og eventuelt ekstern rekrutterer/headhunter.

Der jeg alltid minner på om at: «Luftslott er utmerket inntil man flytter inn i dem»!

Noen lurer på om at dersom de stiller noen av disse spørsmålene, så vil en rett og slett ikke få jobben.

Til det/dem har jeg følgende å si: Dersom «de» ikke kan eller vil svare på disse spørsmålene og at det gjør at du blir «tatt ut av prosessen», så har du fått det VIKTIGSTE svaret: dette er IKKE stedet for meg!

Oppsummert: Den som intet våger intet vinner.