Frode DaleDessverre er dagens ansettelsesprosesser i stor grad slik de «alltid har vært». Dette til tross for at den ene Kandidatundersøkelse etter den andre har kartlagt og ikke minst advart mot dette. I tillegg kommer det ulike ferske (meta)analyser og «nye» tilnærminger, som i sum utfordrer rådende tenkning på dette viktige området.
Her er mine tanker om hvordan fremtidens ansettelsesprosesser for særlig ledere bør «se ut»:
- Fra Jobbanalyser til KONTEKSTANALYSER
- Fra Stillings- og kravspesifikasjon til MANDAT OG UTFORDRINGSBILDE(RJP)
- Fra Tidligere prestasjoner til FREMTIDIG POTENSIALE
- Fra Strukturert intervju til SEMISTRUKTURERTE SAMTALER
- Fra Generelle caser til KONTEKSUELLE CASER
- Fra «Har DU noen spørsmål» til OMVENDT INTERVJU
- Fra «Har DU noen spørsmål»» til OMVENDT REFERANSEINTERVJU
- Fra Generelle avslag til GDPR-AVSLAG (Grundig-Dialogbasert- Personlig-Respektfullt
- Fra Den prediktive tilnærmingen til DEN KONSTRUKTIVISTISKE tilnærmingen
- Fra Ensidighet til GJENSIDIGHET (arbeidsgiver versus kandidat)
- Fra HR- og Headhunterstyrt til LEDERSTYRT
- Fra Utvelgelse til HELHETLIG ANSETTELSE
- Fra Introduksjon til INNFASING
- Fra Ingenting til MENTORING
- Fra Ingenting til NETTVERKS- og LÆRINGSGRUPPER
Og dette kun for å nevne noen punkter jeg mener bør med.
Da gjenstår det å se om mine «ønsker» slår til, eller om vi forsetter med den «ensidige prediktive arbeidsgiverorienterte tilnærmingen»
Oppsummert: Vi ER våre valg. Både som arbeidsgiver og som søker/kandidat.