Hva kan du gjøre?

Enkelte arbeidsgiver plikter å lyse ut nye stillinger offentlig. Statlige arbeidsgivere har som utgangspunkt en slik plikt til å lyse ut alle ledige stillinger. Private arbeidsgivere har ikke en tilsvarende plikt etter loven. Du må likevel avklare om en slik plikt følger av tariffavtaler eller andre kollektive avtaler.

Kravene til stillingen og utlysningstekst må ikke være diskriminerende

Ved utforming av kravene til stillingen og utlysningsteksten må du som arbeidsgiver passe på at kravene og utlysningsteksten ikke er i strid med diskrimineringsforbudet i arbeidsmiljølovens kapittel 13 eller Likestillings- og diskrimineringsloven. Det er forbudt å diskriminere på grunn av:

• Politisk syn
• Medlemskap i arbeidstakerorganisasjon
• Alder
• Diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ifm. fødsel/adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, livssyn, religion, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk, reguleres av Likestillings- og diskrimineringsloven

Det er unntak for de tre første forholdene hvor diskrimineringen har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende og nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke. F.eks. er det greit å nekte Arbeiderpartiets medlemmer jobb i Høyres administrasjon. Særskilte aldersgrenser i f.eks. politiet er også tillatt.

Det er slått ned på ulike utlysningstekster som diskriminerende i praksis fra Likestillings- og diskrimineringsombudet. Det er også opprettet en Diskrimineringsnemd som blant annet har kompetanse til å gi pålegg om stansing og retting. Nemda kan også fatte vedtak om erstatning ved brudd på reglene.

Arbeidstakere med fortrinnsrett

Det er ved ny stilling i virksomheten enkelte arbeidstakere som kan ha fortrinnsrett til stillingen:

• Arbeidstakere som er oppsagt grunnet omstilling/nedbemanning
• Arbeidstakere som er deltidsansatte

I arbeidsmiljøloven § 14-2 er arbeidstakere som er oppsagt grunnet virksomhetens forhold gitt en fortrinnsrett til ny stilling så lenge de er kvalifisert for stillingen. Det er et krav at arbeidstakeren før oppsigelsen hadde til sammen 12 måneders tilsetting de siste to årene. Fortrinnsretten gjelder i ett år fra utløpet av oppsigelsestiden.

I arbeidsmiljøloven § 14-3 er deltidsansatte gitt en rett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver kan foreta en ny ansettelse eller innleie i virksomheten. Denne fortrinnsretten kan også gjelde del av en stilling.

Deltidsansatte har også fortrinnsrett til ekstravakter og liknende stillinger i virksomheten fremfor at arbeidsgiver kan lyse ut slike. Denne fortrinnsretten kan arbeidsgiver etter drøftinger med tillitsvalgte begrenses til enheter med til sammen mist 30 ansatte. Etter avtale med tillitsvalgte kan det også settes et snevrere virkeområde.

Fortrinnsrett for deltidsansatte forutsetter også at de er kvalifisert for stillingen, og at utøvelsen av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten.

Om fortrinnsrett uberettiget er satt til side kan arbeidstakeren få dom for ansettelse i stillingen med mindre dette er urimelig. Arbeidstakeren får også krav på erstatning ved brudd på fortrinnsretten.

Opplysninger arbeidsgiver ikke kan etterspørre i intervjuet eller innhente om kandidater

Det er forbudt å innhente eller be opplyst kandidatens stilling til politiske spørsmål, eller om de er medlem i arbeidstakerorganisasjon, med mindre dette er begrunnet i stillingens formål eller arbeidsoppgavene i stillingen.

Mest praktisk er nok at arbeidsgiver ikke kan spørre om eller innhente opplysninger om:

• Helseopplysninger, med unntak for de som er nødvendige for å utføre arbeidsoppgavene i stillingen.
• Medisinsk undersøkelse av kandidat krever hjemmel i lov, se arbeidsmiljøloven § 9-4.
• Graviditet, adopsjon eller plan om å få barn.
• Religion eller livssyn.
• Etnisitet.
• Funksjonsnedsettelser.
• Seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.

Igjen er det unntak om opplysningene er av avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrke. Det er selvfølgelig også lov og viktig å innhente nødvendige opplysninger for å avklare tilretteleggingsbehov en arbeidstaker har.

Oppsummert

Som arbeidsgiver må du sjekke:

• Om stillingen skal lyses ut.
• Ikke sette diskriminerende krav til stillingen eller i utlysningsteksten.
• Avklare om noen har fortrinnsrett til stillingen.
• Unngå å innhente eller be om en rekke opplysninger om du ikke har et absolutt behov for å avklare dette for stillingens funksjon eller avklare helsekrav i stillingen mv.
• Nedenfor er lenker til relevante lovbestemmelser.

Nyttige lenker:

• Arbeidsmiljøloven kapittel 13
• Likestillings- og diskrimineringsloven
• Arbeidsmiljøloven kapittel 14