Arbeidsgivers adgang til å lede og gjøre endringer for sine ansatte

Hvorfor må du som leder ha en forståelse av styringsretten?

Som leder er det viktig at du vet når du er i kjernen av styringsretten, og hvor du begynner å bevege deg i ytterkantene.  Hvis du som arbeidsgiver ikke har anledning til å gjennomføre/kreve det du iverksetter kan du i realiteten bli funnet å ha meddelt en formuriktig og ugyldig oppsigelse.

Styringsretten er sentral for f.eks. alt fra tilsetting av ansatte, oppfølging av sykmeldte, styring av ferie, endringer i arbeidsforholdet og ikke minst ved en eventuell avslutning av arbeidsforholdet ved en oppsigelse.

Begrensningene i styringsretten

Det er en rekke begrensninger i styringsretten. Arbeidsmiljøloven er den sentrale, men også andre steder er det begrensninger f.eks. har ferieloven en rekke skranker for arbeidsgivers adgang til å styre ferieavviklingen til de ansatte.

En av de viktige skrankene for styringsretten er arbeidsavtalen.

Også andre avtaler med den enkelte ansatte kan begrense arbeidsgivers styringsrett. Slike kan f.eks. følge av forholdene ved ansettelsen eller andre særskilte forutsetninger for ansettelsen.

Ikke alle individuelle avtaler innebærer at arbeidsgiver ikke siden kan gjøre endringer. Dette må vurderes konkret.

Tariffavtaler og andre kollektive avtaler som virksomheten er tilsluttet kan også ha begrensninger i styringsretten.

I rettspraksis og juridisk teori er grensene for styringsretten, utover det som følger av avtaler mv., trukket opp slik at avtalebestemmelser som særpreger, definerer eller som fremstår å være vesentlige for arbeidsforholdet ikke kan endres. F.eks. kan ikke arbeidsgiver, i det minste varig, frata en som er ansatt som leder alle ledelsesfunksjoner uten at dette gjøres gjennom en oppsigelse. Den grensen som trekkes omtales ofte slik at stillingens grunnpreg ikke kan endres.

Det er også et krav til at arbeidsgiver utøver styringsretten på en saklig og forsvarlig måte.

De sentrale elementer i styringsretten

Det er du som arbeidsgiver som bestemmer om det skal være en virksomhet, altså om noen skal ansettes og senere om virksomheten skal nedlegges.

Arbeidsgivers rett til å organisere virksomheten er kjernen av styringsretten.

Men også her kan det være utfordringer om du som arbeidsgiver gjennom arbeidsavtalen eller på annen måte har fraskrevet deg dette. F.eks. hvis det er avtalt helt særskilt at den ansatte skal arbeide på kveldsskift er det tvilsomt om du som arbeidsgiver kan endre dette til et dagskift eller nattskift.

Utfordringene/de mer utfordrende deler av styringsretten

Hvis du som arbeidsgiver bestemmer at det må gjennomføres en omstilling og nedbemanning er dette også innen kjernen i styringsretten. Men hvis det skal gjøres en utvelgelse av noen ansatte blant flere kommer kravene til at oppsigelsen må være saklig inn.

Endringer i sentrale oppgaver i stillingen skaper også utfordringer. Det er klart at det kan gjøres relativt omfattende endringer i en stilling hva gjelder arbeidsoppgaver, men hvis det anses å være så omfattende endringer at stillingens grunnpreg endres kan det være utenfor styringsretten og kreve oppsigelse.

Som arbeidsgiver kan du også flytte/omplassere ansatte, dette er også sentralt for styringsretten. Men igjen vil det måtte vurderes om utøvelsen er saklig, og om stillingens grunnpreg endres (da kan også elementer som omfang av endret reisetid bli relevant).

Du har som arbeidsgiver også en styringsrett overfor dine sykmeldte. De plikter å svare og medvirke i forbindelse med oppfølging og lovpålagte møter. Hvis arbeidstaker ikke uten saklig medisinsk grunn underkaster seg styringsretten vil det være et pliktbrudd.

I konflikter vil du som arbeidsgiver også kunne bruke styringsretten til å pålegge ansatte å opptre eller unnlate å opptre på en spesiell måte. Du kan også bruke styringsretten til å gjøre midlertidige endringer i arbeidsforholdene der dette er nødvendig.

I avskjedssaker er til og med styringsretten innenfor veldig strenge krav utvidet ved at du som arbeidsgiver kan være i en situasjon hvor du kan suspendere den ansatte.

Oppsummering

Som arbeidsgiver kan du i kraft av styringsretten altså lede og gjøre endringer for dine ansatte. Dette kan begrenses i:

• Lov (f.eks. arbeidsmiljøloven, ferieloven, diskrimineringsloven, mv.)
• Individuelle avtaler (typisk arbeidsavtalen)
• Kollektive avtaler (typisk tariffavtaler)
• Sedvane/praksis fra domstolen (blant annet det som ofte kalles grunnpregstandarden
• Krav til saklighet

Styringsretten og forståelsen av den er sentral for at du som arbeidsgiver skal kunne håndtere sentrale forhold som f.eks. oppfølging av sykmeldte, tilrettelegging på arbeidsplassen, oppfølging av konfliktsaker, oppsigelser mm. på en korrekt måte.