Jeg viser til det som er skrevet tidligere om krav til arbeidsmiljøet, HMS-arbeidet i virksomheten. Hensikten med dette er å forebygge at sykefravær oppstår. I forbindelse med at det oppstår sykefravær er det en målsetning at tilrettelegging skal sørge for retur til arbeid, men også at virksomheten for fremtiden unngår sykefravær knyttet til det samme.

At arbeidsgiver starter arbeidet for tilrettelegging og retur til arbeidet så raskt som mulig er en sentral faktor for å lykkes.

Arbeidsgivers plikter

Arbeidsgiver plikter å:

• Utarbeide rutiner i samarbeid med verneombud og sine arbeidstakere for å følge opp arbeidstakere som blir sykmeldt.
• Sørge for at alle arbeidstakere er kjent med de rutiner som etableres.
• Sikre at rutinene konkret angir hva som skal gjøres og hvem som har aktivitetsplikter/ansvar for å følge opp når en arbeidstaker blir sykmeldt.
• Arbeide for at det identifiseres både kortsiktige og langsiktige tilpasninger, i samarbeid med arbeidstakeren, som skal sørge for at arbeidstakeren returnerer til arbeidet.

Tilretteleggingsplikten går langt, men det er også rammer og renser for tilretteleggingsplikten. Dette har vært oppe for domstolen ved flere anledninger, særlig hvor arbeidsgiver går til oppsigelse av ansatte som har vært sykmeldt utover verneperioden i arbeidsmiljøloven § 15-8.

Det kan ikke generelt kreves av arbeidsgivere at tilrettelegging skal gå på bekostning av øvrige arbeidstakere, arbeidsmiljøet generelt eller at det må opprettes nye stillinger for arbeidstakeren. Dette har kommet på spissen flere ganger og i kortere perioder/midlertidig vil det kunne være aktuelt å måtte tåle en økt belastning/ulempe på øvrige arbeidstakere, men det kan ikke kreves mer permanente og langsiktige slike belastninger/ulemper.

Lovbestemte oppfølgingstiltak

Arbeidsgiver plikter å utarbeide en oppfølgingsplan i samråd med arbeidstakeren. Oppfølgingsplanen skal utarbeides så tidlig som mulig, og skal være ferdig senest innen fire uker fra sykmeldingen oppstår.

Hensikten med oppfølgingsplanen er å sikre dialog mellom arbeidsgiver og den sykmeldte. Videre er siktemålet at en slik plan skal bidra til at den sykmeldte returnerer til arbeidet.

Planen skal blant annet kartlegge om den sykmeldte har en «restarbeidsevne», hvilke arbeidsoppgaver som kan utføres, hvilken tilrettelegging som kan være aktuell fra hhv. Arbeidsgiver, NAV og andre, hvilke tiltak arbeidsgiver iverksetter og en plan for den videre oppfølging.

NAV har laget en enkel tilrettelegger for arbeidsgivere om oppfølging av sykmeldte hvor det er elektroniske lenker videre til oppfølgingsplan mv.

Slik følger du opp sykmeldte – nav.no

Hvis du som arbeidsgiver benytter denne ledes du gjennom stegene i oppfølgingsplanen og sender den elektronisk til arbeidstaker samt til NAV.

Lovbestemte oppfølgingstiltak – dialogmøte 1

Arbeidsgiver plikter å kalle inn til et dialogmøte (dialogmøte 1) til behandling av innholdet i den oppfølgingsplanen som er laget. Møtet skal gjennomføres innen syv uker fra arbeidstakeren ble helt borte fra arbeidsplassen. Møtet kan unnlates om det er åpenbart unødvendig.

For arbeidstakere som er delvis borte (gradert sykmelding) skal det gjennomføres et dialogmøte hvor enten arbeidsgiver, arbeidstaker eller sykmelder (behandleren) anser det hensiktsmessig.

Til dialogmøte 1 er det i utgangspunktet arbeidsgiver og arbeidstaker som skal stille. Om partene (arbeidsgiver og arbeidstaker) er enige, eller arbeidstakeren ønsker, bør også den legen som har utstedt sykmeldingen inviteres til møtet. De som inviteres til dialogmøte 1 plikter å stille. Om arbeidsgiver eller arbeidstaker ønsker det kan NAV, bedriftshelsetjenesten eller andre relevante aktører (typisk behandlere) også kalles inn til møtet.

Folketrygdloven krever at den sykmeldte for at denne fortsatt skal ha rett til sykepenger etter uke åtte at denne prøver seg i arbeidsrelatert aktivitet. Det kan gjøres unntak ved tungtveiende medisinske grunner eller der arbeidsgiver kan dokumentere at tilrettelegging ikke er mulig.

Andres plikter

Arbeidstakere (den sykmeldte) har en plikt til medvirkning i forbindelse med sykefravær. Dette knytter seg blant annet til å bidra til å sette opp en oppfølgingsplan, delta på relevante møter, gi relevant og pålagt informasjon til arbeidsgiver og så langt det er mulig å gjøre seg tilgjengelig for dialog med arbeidsgiver.

Ved lengre sykefravær kaller NAV inn til dialogmøte 2 senest etter 26 ukers sykefravær. Videre skal NAV senest innen ett år, maksimal sykepengeperiode, vurdere rettigheter og behov for arbeidsrettede tiltak.

Det vil i lengre sykefravær være en løpende/sporadisk dialog mellom arbeidsgiver, arbeidstaker, NAV og evt. behandler.

Avsluttende merknader

Som arbeidsgiver må du være forberedt på at det kan oppstå sykefravær. Ha utarbeidet de pålagte rutiner og vær forberedt på å håndtere slike saker.

Sykefravær og håndtering av slike saker kan være krevende, ved å jobbe planmessig og i henhold til rutiner blir det enklere å håndtere slike saker. Lag en plan for oppfølgingsprosessen med fokus på å kartlegge hva arbeidstakeren kan gjøre, hvilke tiltak som er mulig å gjennomføre i virksomheten og konkrete milepæler for gjennomføringen. Men du må også være forberedt på endringer og justeringer underveis. Sørg for gode rutiner for kommunikasjon og dokumentasjon av prosessen.