Fra introduksjon til integrasjon av nyansatte

Les min tidligere artikkel, publisert i Ledernytt her

I boken «Nyansatte i organisasjoner» skriver forfatter Cathrine Filstad Jakobsen følgende:
«Bøker, forskning, artikler og lignende har frem til nå hatt fokus på rekrutteringsprosessen og ikke den læringsprosess som foregår etter avsluttet rekrutteringsprosess og i den nyansattes møte med den nye organisasjonen”.

Av dette utsagnet kan vi lese følgende:

• At rekrutteringsprosesser avsluttes ved kontraktsinngåelse
• At prosessen(e) etter dette er underkommunisert
• At oppfølgingen ikke er en del av rekrutteringsprosessen

Det er denne manglende oppfølgingsprosessen begrepet «onboarding» er ment å dekke. I de fleste bøker om onboarding (som alle er utenlandske), defineres dette som: tiden fra kontraktsinngåelse (underskrift) til ett år etter oppstart. Tenkningen er ment å bøte på problemene knyttet til det som i Norge stort sett kalles «introduksjonsprogram for nyansatte».

Det største problemet med onboarding-tenkningen slik jeg ser det er at den, på samme måte som rekrutterings- eller utvelgelsestenkningen, beskriver dette som en separat prosess. Den tar nemlig ikke inn over seg at onboardingen allerede har skjedd gjennom utvelgelsesprosessen, og at det nå handler om å følge denne (igangsatte) prosessen videre.

I en hearthuntingsprosess er utvelgelse og den videre innfasingen en sammenhengende prosess. Det handler hele tiden og hele veien om jobbe med den psykologiske kontrakten. Et annet begrep for hearthunting er «integrasjon av nyansatte».

Integrasjon av nyansatte kopler følgende hovedfaser sammen:

• Employer Branding
• Utvelgelse
• Innfasing

Integrasjonsarbeidet foregår dermed med å gi et troverdig bilde av bedriften som (kommende) arbeidsgiver, gjennomføring en profesjonell utvelgelsesprosess og en påfølgende innfasingsprosess.

Den observante leser ser trolig også at onboarding-tenkningen heller ikke tar inn over seg at de nyansatte allerede er invitert om bord gjennom et Employer Brand-arbeidet. Som i Norge av noen kalles for arbeidsgiverprofilering. Den psykologiske kontrakten er for alle praktiske formål allerede påbegynt.

Hvordan kan og bør virksomheter jobbe for og med sine nyansatte på en helhetlig og sammenhengende måte?

Her er noen av de viktigste bærebjelkene:

• At tematikken settes på dagsorden og at en tilegner seg kompetanse på fagfeltet
• At nåværende systemer/rutiner/prosedyrer evalueres og at en spør nyansatte om deres opplevelser
• At det utarbeides ny og forbedrede rutiner/prosedyrer/metode for integrasjon av nyansatte
• At ledere blir trent opp i hvordan velge ut og fase inn nye medarbeidere og ledere, samt at lederne blir fulgt opp og målt på hvordan de faktisk gjennomfører det de er pålagt.

Denne atikkelen har tidligere vært på trykk i Ledernytt