Frode Dale, forfatter og ledelsesrådgiverRett og slett fordi det å være ny som leder ikke er prioritert hva angår leder-, team- og organisasjonsutvikling. Hverken fra arbeidsgivers side og heller ikke fra de nye lederne selv. De er rett og slett kollektivt uforberedt.
Ny som leder, lederrekrutteringer og lederskifter
Jeg har i en rekke artikler og foredrag forsøkt å «banke inn» følgende: «Ny som leder» er ikke det samme som å være leder for første gang. En er ny som leder hver gang en trer inn i en ny lederrolle. Uansett ledernivå.
En «blir» ny som leder primært gjennom et lederskifte
En lederrekruttering er som oftest en erstatningsprosess. En leder slutter og en ny skal «finnes». Slike erstatningsprosesser innebærer et lederskifte.
Ny som leder og lederrekrutteringer (som begreper) impliserer altså et lederskifte i praksis.
Et lederskifte er «Tiden, fasene og prosessene fra en leder slutter og til en ny leder har vært i jobben i minimum ett år».
Følgende momenter må således tas i betraktning dersom en ønsker å ta og ha kontroll på sine lederskifter:
- Ledelse er et kontekstavhengig prosjekt, og i et lederskifte er dette en sannhet uten modifikasjoner.
- Lederskifter er en virksomhetskritisk prosess som berører svært mange aktører og interessenter.
- Lederskifter handler om hvordan organisasjoner faser ut avtroppende leder, velger ut en ny leder, konstituerer en midlertidig leder, følger opp påtroppende leder i dennes oppsigelses- og forberedelsesperiode, hvordan en organiserer prøveperioden med fokus på de første 90 dagene, og hvordan en jobber videre med å hjelpe de nye lederne med å håndtere det som kan beskrives som DUOK®-fasen (daglig drift, utvikling, omstilling og kriseledelse).
- Bedrifter, organisasjoner og virksomheter må interessere seg mer for hvordan de skal organisere sine egne lederskifter.
- Ledere må gjøres i stand til å fylle rollen som nærmeste overordnede leder for (sine) nye ledere.
- Ledere må tidligst mulig gis relevant og anvendbar kompetanse til å kunne gjennomføre sitt eget lederskifte.
- Førstegangsledelse og lederskifter må være (på) pensum på de ulike lederutdanningene i Norge.
- Forskere og akademikere generelt bør interessere seg mer for dette store og sammensatte fagområdet.
Hvordan bør så lederskiftene håndteres?
Et fortsatt manglende fokus på lederes inntreden i ulike lederroller på ulike nivåer, både fra utdanningsinstitusjoner og organisasjoner, vil i min verden fremstå som ulogisk, uansvarlig og ikke minst ineffektivt.
Det må da være et paradoks at inngangen til ens første lederrolle ikke beskrives eller behandles i andre fagbøker enn vår eller jobbes med på ulike formelle lederutdanninger?
Når heller ikke lederskifter er tema, bør flere enn meg stille spørsmålet om vi gir (kommende) ledere de forutsetningene de trenger for å kunne møte og etablere seg i en konkret lederrolle i en spesifikk kontekst.
Dersom det er slik at ledelse er viktig for en organisasjon, er det utvilsomt viktig hvordan vi gjør ledere i stand til å lede i den konkrete konteksten de faktisk skal lede i; fra start til slutt. Hver gang. Uansett nivå og rolle.
I Harvard Business Review sitt spesialnummer «Transforming leaders» kunne vi lese følgende:
“Leaders in all kinds of organizations are given huge votes of confidence but little in the way of real counsel as they move into challenging new waters. That’s a problem not just for them but also for the organizations that need them to succeed. It makes no sense to invest in bringing a manager all the way to a key leadership role only to leave them to sink or swim”. (HBR 2009)
For meg var og er det fortsatt en sterk og klar påminnelse om viktigheten av å skape en sammenheng mellom utvelgelsesprosessen og den videre innfasingsprosessen. Der primærhensikten er å gjøre nye ledere, uansett nivå, tryggere og mer effektive i sine krevende overgangs-, oppstarts-, overtagelses- og etableringsprosesser.
Som Platon har forsøkt å få oss til å forstå: «En god begynnelse er halvparten av et godt resultat». Gitt det manglende fokuset på førstegangsledelse generelt og lederskifter spesielt, later det til at ikke alle har tatt til seg hans gode råd.
Artikkelen har tidligere stått på trykk i Ledernytt