Norske masteroppgaver
Her finner du en rekke norske masteroppgaver, som har sett ulike virksomheter og hvordan de forholder seg til de utfordringer som førstegangsledere opplever.
”Du må synst det er kjekt!” – Liv Janne Bell (Høgskolen i Sogn og Fjordane)
– Om oppleving, kompetanse og læring i personalleiarrolla
Studien har som føremål å få kunnskap om korleis leiarar opplever det å vere personalleiarar,
kva kompetanse dei meiner er viktig i personalleiarrolla og korleis dei har lært seg å handtere
denne. Det er nytta kvalitativ metode i form av uformelle intervju. Utvalet består av 9
tenesteleiarar i èin kommuneorganisasjon. Å leie menneske vert rapportert å vere den mest
utfordrande leiarrolla.
Funna i studien syner at leiarane opplever det som utfordrande å vere personalleiar, men samtidig spanande og kjekt. Dei legg vekt på at du må like å vere personalleiar for å vere det: ”Du må synst det er kjekt!”. Den personlege kompetansen vert sett på som avgjerande for korleis leiarane handterer rolla som personalleiar. Funna viser at leiarane lærer personalleiing først og fremst gjennom eiga erfaring i det daglege arbeidet, dvs. uformell læring på arbeidsplassen. For å lære av slik erfaring er det viktig at leiarane har evne til å reflektere over dei erfaringane dei gjer seg.
Liv Janne Bell (Høgskolen i Sogn og Fjordane)
Hvordan utvikles lederforståelse hos en førstegangsleder? Lillian Jeanette Larsen (Høgskolen i Østfold)
«Intet fornuftig menneske påtar seg et håndverk man ikke har lært. Likevel tror mange mennesker de er i stand til den vanskeligste av alle oppgaver – det å lede» (Smaaland, 2006). Det å påta seg et håndverk man ikke har lært kan være litt av en utfordring, og påkjenning, og det kan være en enda større utfordring å ta på seg ansvaret med å lede andre mennesker.
Jeg har vært førstegangsleder, og jeg var en av dem som ikke hadde den minste anelse om hva det ville si å være leder eller visste hva jeg gikk til. Det var mange utfordringer i starten, og det tok tid før jeg forstod hva det innebar å være en leder.
Hensikten med undersøkelsen om førstegangsledere er todelt. Først og fremst ønsket jeg å finne ut hvordan lederne utviklet lederforståelsen, men jeg ønsker også å formidle at det er viktig at fremtidige ledere reflekterer over hva de går til som leder før de takker ja til en lederstilling. Går man til stillingen som leder uten å ha stilt seg selv en del spørsmål kan konsekvensene være ganske store både for en selv og for sine medarbeidere. For å finne noen svar på hvordan lederforståelsen utvikler seg måtte jeg se nærmere på hvilke faktorer og utfordringer som hadde betydning for lederen før oppstart i stillingen, underveis som leder og i den mer stabile fasen som leder.
Lillian Jeanette Larsen (Høgskolen i Østfold)
«Jakten på Supermann», en studie av hvordan lederrollen oppleves for førstegangsledere i norsk bank- og finansbransje. Sabine Myrholt (Universitetet i Stavanger)
Temaet for denne masteroppgaven var førstegangsledelse i bank- og finansnæringen, hvor studiets formål var å få økt kunnskap og innsikt i hvordan banksjefer opplevde å bli leder for første gang og hvordan deres forståelse av rollen er i dag. Problemstillingen er: «Hvordan oppleves det å bli leder for første gang i norsk bank og finansnæring, og hvordan er deres rolleforståelse? Finner vi idealet om Supermann?»
Studien forankres i ulike teorier om førstegangsledelse og teori om innholdet i lederrollen. Det vises til tidligere forskning av Linda A. Hill, Haaland og Dale som har forsket og gjort empiriske funn på førstegangsledelse som en «utviklingsprosess». Det vises også til Henry Mintzberg som også har gjort empirisk forskning på selve innholdet i lederrollen og hva det innebærer. Det er syv informanter som utgjør studieenheten.
Funnene viser at man som førstegangsleder opplever en lite tilrettelagt introduksjon til rollen som leder, en prosess som oppleves som vanskelig og utfordrende for informantene. Som førstegangsleder har man ikke erfaring å støtte seg på, og opplevelsen er å bli overlatt til seg selv for å lære seg rollen. Førstegangslederne ved denne studien hadde en klar forventing til hva rollen ville innebære før inntredelse. Funn indikerer at de ikke var forberedt på hvor utfordrende og identitetsendrende denne prosessen ville være. Spesielt utfordrende viste seg å være lederroller med fokus på å motivere og engasjere de ansatte.
Sabine Myrholt (Universitetet i Stavanger)
Å leie gjennom ei open dør. Å vera leiar i hovudet og sjukepleiar i hjarta. Anita Lønnebakken Sævil (Høgskolen i Sogn og Fjordane)
Dei siste ti åra har ein hatt ei utvikling i kommunal sektor kor ein har sett ein auke i brukarar og det blir utført meir avansert pleie i kommunane enn tidlegare. Dette fører til at avdelingssjukepleiaren har fått fleire tilsette å forholda seg til og arbeidet deira er blitt meir kompleks og utfordrande.
Denne studia prøver å finne ut av korleis sjukpleiaren lærer seg å bli leiar og korleis dei går ifrå å vera fyrstegangsleiarar til å bli erfaren. Vidare tek studia føre seg korleis sjukepleiaren kombinerer faget sitt med leiarrolla og prøvd å finne kva for eigenskaper ein avdelingssjukepleiar bør ha for å bli ein dyktig og effektiv leiar. Det å vera avdelingssjukepleiar i kommunal sektor er arbeidskrevjande og dei har ein travel kvardag. I den forbindelse har ein prøvd å finne ut kva som gjer at dei held ut å vera leiarar og kor dei finn energien sin ifrå. Studia har ei kvalitativ forskingstilnærming, og datasamling byggjer på halvstrukturerte intervju av sju avdelingssjukepleiarar i tre ulike kommunar.
Funna i studia viser at avdelingssjukepleiaren lærer best gjennom erfaringbasert læring, og den beste læringa skjer dersom den blir kombinert med refleksjon over eigen utøving av leiing, helst saman med andre som er i liknande situasjon. Avdelingssjukepleiaren har opparbeida seg ei eiga rolle der dei integrerer fagrolla si som sjukepleiar inn i leiarrolla. Dei har spesielle eigenskaper som kan vera i samsvar med det å vera ein effektiv og god leiar. Dei får noko energi gjennom privatlivet sitt, men den beste energien finn dei ved å utføre sjukepleieoppgåver og ved å få ting til saman med dei tilsette på arbeidsplassen sin.
Anita Lønnebakken Sævil (Høgskolen i Sogn og Fjordane)
Holde fortet. Sissel Knutsen Hagen og Lisbeth Nicolaysen (Høgskolen i Østfold)
Formålet ved vår studie var å finne ut hvor stor utbredelse og hvordan opplevelsen av å være konstituert leder i Sykehuset Østfold HF (vår organisasjon) fortoner seg. Presset på dagens ledere er stort og vanskelig og for de som er midlertidig i stillingen vil dette mulig være enda mer krevende. Generelt sett er ikke opplæring og innfasing av nye ledere god nok og dette blir mer synlig når det gjelder konstituerte ledere. Det er ikke det samme å være en god fagperson og å være leder.
Vi har i arbeidet med oppgaven lest mye litteratur om det å være førstegangsleder og det slår oss at det finns mange fellestrekk mellom denne og den konstituerte leder. Hvis det er noen forskjell så ligger det i at den fast ansatte lederen har hatt tid til å forberede seg i forkant og at stillingen er fast, men denne forskjellen ser ikke ut til å ha noen betydning i forhold til hvordan man opplever utøvelsen av rollen. Begge rollene opplever uforutsigbarhet, utilstrekkelighet, lite opplæring og oppfølgning fra overordnet leder og begge ser ut til å oppleve stress i forbindelse med utøvelsen, fordi ressursene er for knappe.
Vi har fått bekreftet mye av de vi antok var spesielt med konstituering, men vi har også gjenoppdaget det positive ved å være konstituert. Vår retrospektive tenkning har nok medført at vi bare har sett det negative og det som er vanskelig med å være i en slik situasjon. At konstitueringsperioden gir nye muligheter og at det kan være et springbrett til nye og spennende oppgaver har for oss gått litt i glemmeboken. Vi har på en måte glemt at våre egne konstitueringer har vært våre springbrett til videre yrkeskarriere og det har vært nyttig å bli minnet om dette.
Sissel Knutsen Hagen og Lisbeth Nicolaysen (Høgskolen i Østfold)
Førstegangsledere – hvilke utfordringer møter de? Ingrid Hognestad Aspøy & Astrid Nyborg Fossgård (Universitetet i Stavanger)
Årlig blir det brukt flere milliarder USD på lederutvikling globalt. Det er derfor interessant å se på om dette har noen effekt. Hensikten med denne studien har vært å få mer kunnskap om lederutvikling av førstegangsledere. Herunder hvilke utfordringer de møter, og hvordan organisasjonen forbereder og støtter opp om disse.
Studien er en kvalitativ casestudie, hvor vi har intervjuet ni førstegangsledere som har fullført samme lederutviklingsprogram. Studien viser at førstegangslederne møter ulike utfordringer. De største utfordringene var planlegging, personalsaker, personalansvar og delegering. Dataene viser at de erfarne lederne mente at personalsakene var mest utfordrende, fordi det kunne påvirke medarbeiderne personlig i jobb, fritid og fremtid. De uerfarne lederne forteller at langtidsplanlegging var det mest utfordrende, fordi det ofte oppstår uforutsette endringer på prosjektene. Organisasjonen forbereder nye ledere på disse utfordringene ved å sende dem på Talentskolen, hvor de får en introduksjon i organisasjonens rutiner og prosedyrer.
Studien viser at organisasjonen ikke har et formelt støtteprogram. Dataene viser videre at lederne opplever å få støtte fra støtteavdelingene på hovedkontoret, og fra andre i sin prosjektgruppe. I tillegg viser funnene at lederne opplever at sin nærmeste leder fungerer som en uformell mentor.
Ingrid Hognestad Aspøy & Astrid Nyborg Fossgård (Universitet i Stavanger)
Hvordan utvikler førstegangsledere, i offentlig helseforetak, sin forståelse av økonomistyring og faglig ledelse, og balansen mellom dem, i løpet av sitt første år som leder? Fiona Skjennem (Høgskolen i Østfold)
Å være førstegangsleder er en potent læringssituasjon som kan avleses i lederens læringshistorier i et livsløpsperspektiv (Haaland & Dale 2005). Lederskifter blir så potent, fordi man forventer å yte tilfredsstillende mer eller mindre fra dag en. Lederskifte preges av at man trer inn i en situasjon der man som regel vil være i behov av opplæring i nødvendig organisasjonskunnskap og – kjennskap. Funnene viser at internt rekrutterte førstegangsledere i SØ i stor grad blir konstituert inn i lederroller fra en stedfortrederrolle i enheten.
Videre viser funn at stedfortredere i liten grad er forberedt på oppgaver og ansvarsområder som møter dem når de tre inn i lederrollen. Med et stort antall konstituerte ledere til enhver tid, utgjør overnevnte en organisatorisk trussel for SØ ved at det fort kan oppstå et beslutningsvakuum på seksjonsledernivå. Jeg vil se det som hensiktsmessig at stedfortredere mottar opplæring om organisasjonenes formelle struktur, administrative rutiner og innføring i styringsverktøy. Deretter anser jeg det som nødvendig at når stedfortredere tar del i ”hverdagsoppgaver” knyttet til for eksempel innleie av personell og turnusplanlegging, så foregår dette under veiledning og tilbakemeldinger fra nærmeste leder.
Fiona Skjennem (Høyskolen i Østfold)
Finnes det en sammenheng mellom organisasjonens sosialisering av førstegangsledere og frivillig turnover blant førstegangsledere i Sykehuset Østfold? Unn-Christin Lande (Høgskolen i Østfold)
Forskningsspørsmålet i avhandlingen søker en sammenheng mellom organisasjonens sosialisering av førstegangsledere og frivillig turnover blant førstegangsledere i Sykehuset Østfold. Frivillig turnover er viktig for organisasjonen, og medfører både positive og negative konsekvenser. De positive konsekvensene vil være bortfall av medarbeidere med lave prestasjoner. Det kan også innebære tilførsel av arbeidstakere som kan bidra til ny kunnskap inn i organisasjonen, fordi de ser den med ”nye” øyne.
Nye ledere opplever mindre grad av forpliktelse og tilhørighet til organisasjonen. Det gjelder både for de som har vært ledere tidligere og de som blir ledere for aller første gang. Å være førstegangsleder innebærer å gå fra en rolle som fagperson med en sterk identitet, til en mye mer usikker rolle som leder. I den nye rollen skal man utvikle en egen lederkarakter og lederidentitet. Det er forventet at førstegangslederen skal utføre en helt ny jobb, med en gang. Dette er en jobb man ennå ikke mestrer fordi førstegangslederen ennå ikke har opparbeidet seg den grunnleggende leder – og ledelseskompetansen.
Undersøkelsen tar for seg førstegangsledere på seksjonsledernivå i Sykehuset Østfold. For å belyse problemstillingen har jeg anvendt generell teori på turnover. Det betyr at turnoverforskningen undersøkelsen er utviklet på, ikke nødvendigvis tar utgangspunkt i førstegangsledere som gruppe.
Unn-Christin Lande (Høyskolen i Østfold)
”Med blanke ark?” – en studie av hvordan førstegangsledere lærer lederrollen. Catrine Andresen (Høgskolen i Sogn og Fjordane)
Kunnskapsutviklingen til førstegangsledere skjer i hovedsak gjennom sosialisering og internalisering. I Vestlandsbygda har førstegangslederne observert og erfart andre ledere før de selv har blitt ledere, og de har iakttatt og kopiert lederkolleger etter at de har begynt som ledere. Sosialisering har skjedd uformelt og på eget initiativ fra førstegangslederne.
På organisasjonsnivå er det lite fokus på læring gjennom sosialiseringsprosessen. Førstegangslederne sier de lærer gjennom å praktisere lederrollen og omgjør kunnskap de ser, leser og prøver ut. De internaliserer egen kunnskap. Førstegangsledere forteller om hvordan de holder seg oppdatert og tester ut egen kunnskap. De viser vilje til å lære å tilpasse seg endringer, noe de ikke opplever erfarne kolleger gjør.
Etablerte ledere formidler og deler i liten grad sin erfaringskompetanse ved å sette ord på sin tause kunnskap. Synliggjøring av taus kunnskap gjennom språket kalles eksternalisering, som igjen kan danne grunnlag for etablering av ny kunnskap gjennom felles erfaringsutveksling. Førstegangslederne opplever at de arver lederrollen og at de blir sammenlignet med forgjengerne. Dette fører blant annet til at 90 de ikke går inn i en lederrolle ”med blanke ark”. Rollen de skal overta er allerede farget og beskrevet gjennom andre. Læring gjennom kombinering, det vil utveksling av eksplisitt kunnskap, skjer i liten grad.
Catrine Andresen (Høgskolen i Sogn og Fjordane)
Fra fagperson til førstegangsleder Ta roret og miste fotfestet? Brita Brynildsrud (Høgskolen i Østfold)
Undersøkelsen har til hensikt å gi svar på hvordan ni førstegangsledere opplever overgangen fra fagperson til førstegangsleder. Studiet retter seg mot førstegangsledelse i to kommuner, i hovedsak bofellesskap der det bor utviklingshemmede.
Det tas utgangspunkt i andres forskningsarbeid; Hill, Haaland & Dale og Wisborgs teoretiske og empiriske arbeider. Teorien favner blant annet erfaringsbasert læring, rolleteori, organisasjonssosialisering og kontekstuelle forhold ved bofellesskap.
Funnene viser at seks av ni informanter beskriver overgangen som dramatisk, ensom og kaotisk. En av disse seks hadde valgt å si opp stillingen som leder for å gå tilbake til rollen som fagperson. Foranledning og motivasjonsfaktorer for å gå inn i lederrollen ser ut til å ha stor betydning. Tre var internt rekruttert. Disse opplevde det som en ekstra belastning å gå fra å være kollega til å bli leder i samme bofellesskap. Tre informanter ga uttrykk for at overgangen fra fagperson til leder ikke var så stor. Felles for dem var at de hadde hatt et utvidet ansvar som fagpersoner der de jobbet tidligere. En informant skiller seg markant ut. Hun så ut til å ha et bevisst forhold til hva jobben som leder innebar og beskrev mange motivasjonsfaktorer ved lederrollen.
Konklusjon: Mine data sammenfalt med andre studier på flere områder. De fleste informantene opplevde overgangen fra fagperson til førstegangsleder som kaotisk og dramatisk. Bildet ble imidlertid nyansert ved at tre og særlig en informant opplevde at overgangen ikke var så stor
Brita Brynildsrud (Høgskolen i Østfold)
Sosialisering av førstegangsledere En studie om sosialisering av førstegangsledere gjennom management trainee-programmer. Ingeborg Vatten (Universitetet i Sørøst-Norge)
Temaet for denne avhandlingen er organisasjonssosialisering av førstegangsledere gjennom management trainee-programmer. For å skape gode ansatte mener flere forskere at fokuset bør ligge på integrering og bygging av kritiske relasjoner, såkalt organisasjonssosialisering (Watkins, 2017).
Med utgangspunkt i min nysgjerrighet rettet mot det å gå inn i en lederstilling for første gang, samt ønsket om å forstå effekten av sosialiseringsprogram gjennom Management trainee-program, ønsket jeg å undersøke følgende problemformulering: Hvordan fungerer organisasjonssosialisering, gjennom Management Trainee-programmer, for førstegangsledere?
For å svare på problemformuleringen gjennomførte jeg en kvalitativ studie designet som en multiple-case studie med dybdeintervju av totalt tretten trainee-programansvarlige og management traineer i tre ulike organisasjoner med hovedkontor i Norge.
Funnene fra undersøkelsen viser at traineene i løpet av traineeprogrammet ikke fullfører identitetsskiftet som kreves for at de skal kunne identifisere seg som ledere. Årsaken til dette er trolig knyttet til at traineene ikke får personalansvar i løpet av traineeprogrammet og dermed ikke identifiserer seg som ledere fullt og helt. Dette bekreftes gjennom at kun noen av dem føler seg rustet til å gå inn i en lederrolle etter traineeprogrammets slutt, mens de fleste føler seg mer rustet. Management trainee-programmer ser altså ut til å ha mange gode egenskaper som hjelper traineene å sosialiseres inn i lederrollen, men de ser ut til å behøve noe mer trening og erfaring før de er fullkomment sosialisert inn i lederrollen.
Ingeborg Vatten (Universitetet i Sørøst-Norge)
En undersøkelse av et lederutviklingsprogram for førstegangsledere i staten. Elin Graah (Universitetet i Oslo)
I denne masteroppgaven ser jeg nærmere på et lederutviklingsprogram for førstegangsledere i staten. Lederutviklingsprogrammet retter seg mot de som går fra å være saksbehandler og/eller fagperson til å bli leder. Med denne undersøkelsen har jeg derfor ønsket å få svar på hva det er nye ledere strever med i denne overgangen fra en posisjon til en annen, og dette kan sies å være oppgavens hovedspørsmål.
Datamaterialet jeg benytter meg av for å belyse dette er egne observasjoner fra de tre samlingene som lederutviklingsprogrammet utgjør, dybdeintervjuer med arrangører og tidligere deltakere av programmet, samt skriftlig materiale. I drøftingen av hvordan man kan forstå denne overgangen og de utfordringene arrangører og informanter forteller om i intervjuene, har jeg valgt å gjøre bruk av Mertons begreper om posisjon, rolle og rollesett, og sosiologisk ambivalens eller krysspress. I tillegg til disse viser jeg også til Haaland og Dales begrep om identitetskifte. Slik jeg ser det skyldes en stor del av de utfordringene de nye lederne strever med forventninger både knyttet til posisjonen de forlater og den nye de beveger seg inn i. Noe av dette er strukturelt betinget, altså uttrykk for krysspress, men jeg argumenterer også for at det skyldes en pågående sosialiseringsprosess hvor de nye lederne for en stund befinner seg i en gråsone mellom 1) kollega og leder, og 2) fagperson og leder.
Felles for samtlige av mine informanter er at de forteller at de opplevde arbeidet med den vanskelige samtalen som den aktivtiten som de lærte mest av og som de likte aller best. Fremhevingen av denne aktiviteten mener jeg kan ha sammenheng med at det er det å ha personalansvar som de aller fleste deltakerne forteller var noe av det tøffeste med å bli leder.
Elin Graah (Universitetet i Oslo)
Opplæring og utvikling av fremtidige ledere En studie av sosialisering i Schibsteds Management Traineeprogram. Kjetil Tveit (Universitetet i Oslo)
De fleste større organisasjoner i næringslivet organiserer traineeprogram for fremtidige nøkkelpersoner. Likevel er dette et lite studert fenomen. Formålet med casestudien er å øke kunnskap om fenomenet ved hjelp av innhenting, analyse og tolkning av data hovedsakelig gjennom en kvalitativ intervjuundersøkelse. Ved hjelp av et bredt teorigrunnlag om organisasjonssosialisering, utvikles en teoretisk modell med fire perspektiver på nyansattes inntreden i organisasjoner. De strukturelle, individuelle, kulturelle og sosiale perspektivene viser seg å være nyttige i beskrivelse og forståelse av Schibsteds Management Traineeprogram.
Traineene i Schibsted deltar i en introduksjonsuke, fagsamlinger, teambuildingshelger og mentorordninger. I tillegg har de gjennom jobbrotasjonen fire arbeidsplasseringer med seks måneders varighet i ulike datterselskaper der de effektivt skal utføre forskjellige arbeidsoppgaver. Ledelsens sammensetning av programmet eksponerer traineene for mange ulike kilder til læring og utvikling, noe vi kaller for stor strukturell kompleksitet i sosialiseringsopplegget. Den strukturelle kompleksiteten fører til at traineene møter mange sosiale grupper og personer eller sosialiseringsagenter.
Kjetil Tveit (Universitetet i Oslo)
Bidrar et lederutviklingsprogram for førstelinjeledere til opplevelse av trygghet i lederrollen? En undersøkelse av ledere som har deltatt på Førstelinjelederprogrammet i 2007, ved Ullevål universitetssykehus HF. Kirsten Haugland og Helèn Kristiansen (Universitetet i Oslo)
Målgruppen for undersøkelsen er førstelinjeledere. Vi mener at de har en spesielt krevende og betydningsfull rolle. De står daglig i krysspress mellom å forholde seg til økonomiske rammer og til å sikre forsvarlig drift og bemanning. De står i nærkontakt både med pasienter, pårørende og medarbeidere, og har ofte lederansvar for mange ansatte. Førstelinjeledere har en viktig rolle for utvikling av så vel faglig standard som god og effektiv pasientbehandling og et godt arbeidsmiljø.
Utfordringene førstelinjelederne har, samt deres betydning for at foretaket når sine mål, er bakgrunnen for at flere foretak satser på systematisk lederutvikling for nettopp disse lederne. Vi har valgt å belyse problemstillingen gjennom en kvalitativ metode for datainnsamling. Valg av metode var et resultat av den problemstillingen vi ønsket å belyse.
Kirsten Haugland og Helèn Kristiansen (Universitetet i Oslo)
Hva er de vanligste utfordringene ved å gå fra å være medarbeider til leder i samme enhet? Elaine Pettersen, Camilla Torgersen og Karoline Tveitevåg (Nord Universitet)
Resultatene av studien viser at det er krevende å lede tidligere kolleger. Noen av utfordringene lederen må håndtere er å skille rollen som leder og venn eller tidligere kollega, å ta rollen som leder, og bevisstgjøring av rollen. Lederen må håndtere forventninger fra de tidligere kollegene om hvordan rollen skal fylles. Dette medfører at lederen ikke nødvendigvis får formet rollen slik den vil. I tillegg møter lederen på utfordringer med aksept for maktbruk dersom de tidligere kollegene mener at det var noen andre som skulle innehatt lederstillingen. Dessuten er utøvelse av makt utfordrende ovenfor de tidligere kollegene. Allerede etablerte relasjoner gjør at lederen ikke får ærlige tilbakemeldinger som igjen hindrer utvikling hos lederen. Forventninger om hvordan man skal oppføre seg som leder påvirker måten lederen kobler på med andre. Tid og tilgjengelighet påvirker endring i relasjoner mellom lederen og de tidligere kollegene.
Ledere må også håndtere utfordringer knyttet til at de tidligere kollegene ikke anser de som den rettmessige for stillingen. Å være en del av den etablerte organisasjonskulturen gjør at lederen møter utfordringer i endringsprosesser. Lederens identitet fra tidligere rolle kan henge igjen hos de tidligere kollegene, og dermed får lederen utfordring med å endre seg i rollen. Dersom lederen ser på seg selv mer som en venn enn en leder bremser dette utviklingen av en lederidentitet, som igjen hindrer utvikling hos lederen.
Elaine Pettersen, Camilla Torgersen og Karoline Tveitevåg (Nord Universitet)
Hva kan kjønn bety i rolleovergang fra kollega til leder? Marit Offerdal (VID vitenskapelige høgskole)
Funn i denne studien viser at kjønn har betydning for deltakerne på flere områder i rolleovergangen. Å gå fra kollega til leder på egen arbeidsplass synes å være mindre komplisert for de mannlige deltakerne enn for de kvinnelige. Kvinnene har tettere relasjoner og en større grad av åpenhet med sine kollegaer enn mennene. Dette gjør at mennene beskriver færre relasjonelle bindinger i rolleovergangen fra kollega til leder. Kvinnenes frykt for negative sanksjoner i kollegafellesskapet vanskeliggjør en intern hierarkisk rolleovergang.
Denne masteroppgaven avdekker tendenser til et ubalansert maktforhold mellom menn og kvinner i skolen. De kvinnelige deltakerne beskriver en underlegenhet i lederrollen på grunn av sin kjønnstilhørighet. Denne studien viser at en intern rolleovergang fra kollega til leder forsterker mennenes fortrinn i skolen. Mennene kan fokusere på de ulike oppgavene som hører med lederrollen. Kvinnene må i tillegg bruke mye tid på å få autoritet og legitimitet som ledere. I rolleovergangen fokuserer mennene på verdier tilknyttet regler, oppgaver og strukturer, tydelighet og distanse til sine medarbeidere. Kvinnene fokuserer helt andre verdier som harmoni, fellesskap, lojalitet, likhet og nærhet til sine medarbeidere. Mennenes fokus er dermed oppgaverelatert og mer mål -og regelstyrt, mens kvinners fokus synes å være relasjonsorientert.
Mine funn er dermed ikke i samsvar med Richardsen og Traavik (2010:149) sin påstand om at forskning ikke har påvist at kvinner er mer relasjonsorienterte, mens menn er mer oppgaveorienterte. Funn i studien tyder på at de mannlige deltakerne er mer i stand til å se sine egne styrker i rolleovergangen fra kollega til leder. Lederrollen i skolen synes å harmonisere mer med mennenes verdier om tydelighet og distanse til medarbeidere enn med kvinnenes verdier om likhet og nærhet til medarbeiderne. Mennene kan sies å være nærere Utdanningsdirektoratets definisjon av en skolerelatert lederrolle med sin betoning av mer instrumentelle verdier.
Marit Offerdal (VID vitenskapelige høgskole)
Utvikling av lederidentitet – Et lederutviklingsprograms betydning for utvikling av lederidentitet. Anne Lise Hagen Fredriksen (Universitetet i Oslo)
Tema for studien er utvikling av lederidentitet hos ledere. Problemstillingen er; Hvilken betydning har et lederutviklingsprogram for utvikling av lederidentitet hos sine deltakere? Dette er belyst gjennom å intervjue fire deltakere fra Lederutviklingsprogram for Forsvaret (LUPRO). Hensikten med prosjektet er å bidra til økt forståelse for hva lederidentitet er, hvordan det utvikles og hvilken betydning det har for lederpraksisen.
Hovedfunnene er at intervjudeltakerne har en utvikling i sin lederidentitet ved at de fikk et utvidet syn på ledelse og endret syn på hvordan de ser seg selv som ledere. Dette medførte at de endret sin lederpraksis og fikk en mer relasjonell lederstil. De ble også mer motiverte for å fortsette med ledelse og ledelsesutvikling. Intervjudeltakerne begrunner denne utviklingen med sin deltakelse på LUPRO og de ulike refleksjonsverktøy de lærte seg å bruke gjennom gruppearbeid, felles refleksjoner og lengden på kurset. Den helhetlige drøftingen av resultatene, kan indikere at et lederutviklingsprogram har betydning for utvikling av lederidentitet hos sine deltakere når de legger læringsprosessene til rette for det, men varigheten av forsterket lederidentitet er usikker.